Klik op die knoppie Sluit hierbo vir besonderhede of om aanlyn te teken. Tuis 187 artikels 187 Performance Stock Options in Breedgebaseerde Planne Editors Nota: Jy kan baie meer artikels oor werknemer eienaarskap en korporatiewe prestasie in die artikels artikel titel eienaarskap Konsepte en Navorsing op ons tuisblad te vind. Byna al die aandele-opsies wat uitgereik is kragtens 'n breë grondslag voorraad opsies planne is óf nonqualified voorraad opsies (NSOs) of aansporing voorraad opsies (ISOs). Hierdie planne kwalifiseer vir vaste prys rekeningkunde, sodat hulle nie opdaag nie op die maatskappy se inkomstestaat ten tyde hulle toegestaan. Sommige uitvoerende planne egter gebruik prestasie-gebaseerde opsies. Hierdie planne bepaal dat die opsiehouer enige waarde van die opsie nie sal realiseer nie, tensy gespesifiseerde vereistes voldoen word, soos die aandeelprys meer as 'n sekere waarde bo die toekenning van die prys of die maatskappy beter as die bedryf. planne prestasiegebaseerde kan veranderlike plan rekeningkunde, wat maatskappye vereis om te wys op hul inkomstestaat 'n waarde bepaal deur die berekening van die verskil tussen die toekenning prys van die opsies en die aandele huidige billike markwaarde, vermenigvuldig met die persentasie van opsies berus vereis, aangepas vir die kumulatiewe voor koste aangeteken. Enige prestasie-gebaseerde plan waarin die datum meting (die eerste datum waarop die aantal aandele en die uitoefeningsprys is bekend) kom na die datum van die toekenning snellers veranderlike plan rekeningkunde. Dit treffer verdienste ontmoedig die meeste maatskappye uit die gebruik van ten minste 'n paar vorme van prestasie opsies in 'n breë plan, selfs al is 'n argument kan gemaak word dat aandeelhouers baie gelukkiger met hierdie benadering moet wees. Solank as wat aandeelhouers bly in salige rekeningkundige onkunde egter blyk dat die vaste benadering beter. Maatskappye kan ook bekommerd wees nie, maar dat die bevestiging van 'n prestasie maatstaf om opsies onvanpas vir nie-uitvoerende mag wees omdat hulle te min beheer oor help maatskappye voldoen aan die teikens. Natuurlik, hulle het geen beheer meer oor die vraag of die maatskappy se aandeelprys styg bo die toekenning prys, maar die lae op toestande kan maak die opsies lyk te onseker. Advokate vir prestasie-gebaseerde planne teen dat die verskaffing van spesifieke doelwitte kan help fokus werknemer rente op maatskappy-spesifieke doelwitte, terwyl werknemers dikwels kan voordeel trek uit opsies bloot omdat die bedryf of breë mark doen goed. Die planne kan ook makliker om te verkoop om ten minste 'n paar aandeelhouers wees, veral as hulle in aanmerking kom vir vaste plan rekeningkunde. As hierdie of ander argumente is oortuigend, kan verskeie vorme van prestasie opsies oorweeg word. Die hier beskryf planne is nie die enigste keuses maatskappye kan allerhande prestasiekriteria en opsie terme te lê. Wat ook al die keuse gemaak, maar sorg moet geneem word dat dit maklik kan verstaan word deur werknemers, dat dit 'n werklike kans om die lewering van betekenisvolle waarde, dat dit pas met die maatskappy se kultuur, en dat dit sal nie veroorsaak werwing of behoud probleme. Planne wat toelaat dat Vaste Plan Rekeningkunde Performance Toekennings In die eenvoudigste van planne, die maatskappy verleen opsies net op die bereiking van sekere gespesifiseerde doelwitte, soos aandele prys of wins. Boeing aangekondig so 'n plan 'n paar jaar gelede. - Prestasie Versnelde Vestigende Hierdie planne verleen opsies soos gewoonlik, en het 'n normale vestiging skedule. Maar as gespesifiseerde doelwitte nagekom word, vestiging versnel. Byvoorbeeld, sou 'n 25 per jaar vestiging skedule lei tot 75 vestiging ná drie jaar, maar vestiging kan versnel tot 100 as inkomste teikens voldoen. Hierdie planne gewoonlik kry vaste plan rekeningkunde solank die basis vestiging skedule nie meer as die maatskappy se normale opsie vestiging skedule of, as dit is die enigste soort plan, wat waarskynlik normaal in die bedryf sal wees. Premium-prys Options Hierdie opsies word toegestaan teen 'n trefprys (die prys waarteen die aandele uitgeoefen kan word) dat die huidige prys oorskry, so vir hulle om 'n waarde te hê, moet die voorraad te verhoog ten minste hierdie hoër teiken prys. Maatskappye moet egter gee opsiehouers na regs om hul gevestigde opsies uit te oefen, selfs as die prys is laer as die teiken prys. Byvoorbeeld, kan die huidige prys toekenning 10, en die trefprys kan wees 15. As die aandele gaan na 14 wanneer dit ten volle gevestig, sal die opsie houer moet in staat wees om die opsie om die 14 aandele te koop vir 15 uit te oefen. planne wat vereis dat Veranderlike Plan Rekeningkunde prys-gevestigde opsies Met hierdie planne, is opsies toegeken aan die huidige prys, maar die houer net baadjies wanneer die aandele te bereik 'n aangewese hoër prys. 'N Plan mag bepaal dat 'n paar van die opsies sal vestig op 'n prys, terwyl ander sal vestig op 'n hoër prys. - Prestasie gevestigde opsies Hierdie opsies is gekoppel aan spesifieke individu, groep, of korporatiewe doelwitte te bereik. Soos prys gevestig opsies, hulle vestig op die bereiking van 'n doelwit, behalwe dat 'n ander meting as aandele prys bied die sneller, soos inkomste, winste of opbrengs op belegging. Geïndekseer Options Omdat opsies waarde kan hê, selfs in 'n maatskappy wat sy bedryf underpreforms, geïndekseer opsies voorsiening maak dat die teiken prys waarteen aandele uitgeoefen kan word geïndekseer deur die prestasie van eweknieë of die mark in die algemeen. Byvoorbeeld, vir opsies toegestaan op 30, as die indeks van eweknie aandeelpryse styg 50, die aandele uitgeoefen kan word op 45. So slegs prestasie van bo 45 waarde sal bied maatskappy. Alternatiewelik, maar indien die aandeelprys daal met minder as die indeks, houers kan waarde selfs al is die aandele prys het gedaal kry. Bly InformedMore top maatskappye gee CEO prestasie-gebaseerde toekennings Wanneer dit tyd om top-bestuurders verlede jaar beloon het, meer toonaangewende maatskappye uitgedeel prestasie-gebaseerde toekennings in plaas van tyd vestiging voorraad opsies, volgens 'n nuwe studie van menslike hulpbronne raadgewende firma Mercer. Die studeerkamer. vrygestel Maandag toon prestasie aandele is as uitvoerende hoof belonings wat gebruik word deur 51 van die maatskappye wat ondervra verlede jaar, vergeleke met 47 die vorige jaar en 41 in 2011. Intussen het die aantal respondente deur Mercer maatskappye wat hul uitvoerende hoofde beloon met-time vestiging beperk voorraad val tot 22 verlede jaar uit 23 in 2012. Algehele, die gebruik van opsie toekennings het verlede jaar tot net 25 uit 28 van die vorige jaar en 35 in 2011. Hierdie syfers weerspieël die aktiwiteite van meer as 240 maatskappye uit die SampP 500. Performance aandele maatskappy voorraad aan bestuurders slegs indien hulle voldoen aan sekere maatskappy-wye prestasieteikens. Ted Jarvis, Mercer8217s globale direkteur van data, navorsing en publikasies, sien die beweging na die voorraad toekennings is te danke aan 'n persepsie dat die volle waarde aandele nader wat gekoppel is aan 'n company8217s onmiddellike resultate. 8220In die praktyk, is prestasietoekennings naderby in lyn met eksplisiete finansiële of operasionele uitkomste as voorraad opsies, 8221 Jarvis sê in 'n verklaring gesê. 8220However, die prestasiemaatstawwe en gepaardgaande doelwitte moet die maatskappy se strategiese doelwitte weerspieël vir prestasie-aandele aan betekenisvolle incentives.8221 Mercer het bevind dat die gemiddelde totale vergoeding vir uitvoerende hoofde, wat kort termyn en langtermyn-uitbetalings asook basis salaris sluit, verhoog wees 6.5 verlede jaar, tot 9660000. Laaste year8217s mediaan vergoeding is tot 8.5 van die 8860000 gepos in 2011, het gesê Mercer. Mercer het ook bevind mediaan vergoeding aan mooi topswaar wees, met CEO by maatskappye in die top 100 van die SampP 500 hark in 'n gemiddelde van 14,4 miljoen verlede jaar, 68,5 hoër as die 8,55 mediaan vergoeding vir uitvoerende hoofde in die res van die SampP 500 . Maar mediaan vergoeding vir uitvoerende hoofde by kleiner maatskappye het 6.7 verlede jaar te verhoog, terwyl betaal vir uitvoerende hoofde by die top 100 maatskappye was effens, wat Mercer sê pogings deur die kleiner maatskappye om vergoedingspakkette wat mededingend met dié wat deur is bied kan reflekteer hul groter eweknieë. Jarvis sê dat die praktyk, aangevuur deur kleiner maatskappye uitdeel groter jaarlikse bonusse en langtermyn-aansporings, kan negatiewe gevolge hê. 8220If hierdie tendens voortduur, kan ons getuig betaal kompressie as die kleiner maatskappye die bande met die grotes, 8221 het hy gesê. Wanneer dit tyd om top-bestuurders verlede jaar beloon het, meer toonaangewende maatskappye uitgedeel prestasie-gebaseerde toekennings in plaas van tyd vestiging voorraad opsies, volgens 'n nuwe studie van menslike hulpbronne raadgewende firma Mercer. Die studeerkamer. vrygestel Maandag toon prestasie aandele is as uitvoerende hoof belonings wat gebruik word deur 51 van die maatskappye wat ondervra verlede jaar, vergeleke met 47 die vorige jaar en 41 in 2011. Intussen het die aantal respondente deur Mercer maatskappye wat hul uitvoerende hoofde beloon met-time vestiging beperk voorraad val tot 22 verlede jaar uit 23 in 2012. Algehele, die gebruik van opsie toekennings het verlede jaar tot net 25 uit 28 van die vorige jaar en 35 in 2011. Hierdie syfers weerspieël die aktiwiteite van meer as 240 maatskappye uit die SampP 500. Performance aandele maatskappy voorraad aan bestuurders slegs indien hulle voldoen aan sekere maatskappy-wye prestasieteikens. Ted Jarvis, Mercer8217s globale direkteur van data, navorsing en publikasies, sien die beweging na die voorraad toekennings is te danke aan 'n persepsie dat die volle waarde aandele nader wat gekoppel is aan 'n company8217s onmiddellike resultate. 8220In die praktyk, is prestasietoekennings naderby in lyn met eksplisiete finansiële of operasionele uitkomste as voorraad opsies, 8221 Jarvis sê in 'n verklaring gesê. 8220However, die prestasiemaatstawwe en gepaardgaande doelwitte moet die maatskappy se strategiese doelwitte weerspieël vir prestasie-aandele aan betekenisvolle incentives.8221 Mercer het bevind dat die gemiddelde totale vergoeding vir uitvoerende hoofde, wat kort termyn en langtermyn-uitbetalings asook basis salaris sluit, verhoog wees 6.5 verlede jaar, tot 9660000. Laaste year8217s mediaan vergoeding is tot 8.5 van die 8860000 gepos in 2011, het gesê Mercer. Mercer het ook bevind mediaan vergoeding aan mooi topswaar wees, met CEO by maatskappye in die top 100 van die SampP 500 hark in 'n gemiddelde van 14,4 miljoen verlede jaar, 68,5 hoër as die 8,55 mediaan vergoeding vir uitvoerende hoofde in die res van die SampP 500 . Maar mediaan vergoeding vir uitvoerende hoofde by kleiner maatskappye het 6.7 verlede jaar te verhoog, terwyl betaal vir uitvoerende hoofde by die top 100 maatskappye was effens, wat Mercer sê pogings deur die kleiner maatskappye om vergoedingspakkette wat mededingend met dié wat deur is bied kan reflekteer hul groter eweknieë. Jarvis sê dat die praktyk, aangevuur deur kleiner maatskappye uitdeel groter jaarlikse bonusse en langtermyn-aansporings, kan negatiewe gevolge hê. 8220If hierdie tendens voortduur, kan ons getuig betaal kompressie as die kleiner maatskappye die bande met die grotes, het 8221 het hy said. Mark 'n mooi werk uitlê van die dokumentasie wat jy nodig het gedoen. Vir Prestasie opsies, Ek stem saam met Mike dat hulle redelik moeilik om te bestuur vir begin maatskappye, as teikens gereeld verander, en jy wil nie die risiko wat moet 'n aansporing besig om 'n teleurstelling as die ding statistieke nie bereik word. Dit gesê, 'n paar start-up maatskappye beteken quotperformance awardsquot meer in die sin dat indien die maatskappy of werknemer treffers paar pre-gedefinieerde metrieke, dan is hulle 'n opsie wat dan baadjies met verloop van tyd toegestaan. Dit kan 'n interessante model te wees. Selfs as jy doen wil ware prestasie toekennings (waar vestiging word gedryf deur die bereiking van statistieke), soos Mark noem, al wat jy nodig het is 'n plan wat aandele wat gemagtig is om dit. Dan moet jy plan dokumente wat die basiese werking van die plan uiteensit skep, en elke deelnemer sal 'n toekenning ooreenkoms wat lê buite die spesifieke terme van hul vestiging ontvang. Dinge wat jy nodig het om deur middel van dink is of die opsie sal vestig wat gebaseer is op tyd en prestasie (dit wil sê jy moet haar 2 jaar wees en ons moet 'n doel te bereik), of net prestasie, wat die werklike uitbetaling scenario is (bv is dit die geval dat hulle kry 0 as hulle die teiken don039t getref, of as hulle 80 van die pad daarheen te bereik, kan hulle kry 80 van die aandele vestiging kan hulle kry meer as 100 as die meer as teiken ens). Let ook op dat sodra jy die punt dat jy waardeer en afskrywing jou toekennings (wat nodig is vir 'n private maatskappy ten minste 2 jaar voor 'n moontlike IPO), wat prestasietoekennings het verskillende behandeling as tydgebaseerde toekennings. I039d gelukkig wees om verder te bespreek off-line as you039d dies meer. 464 Views middot View upvotes middot Nie vir ReproductionStock Options en prestasie-gebaseerde Pay in Frankryk Stock Options en prestasie-gebaseerde Pay in Frankryk op 13 September 1999 Philippe Jaffr, voormalige hoof van France8217s olie konglomeraat Elf-Aquitaine, het sy boodskap met 'n pakket van aandele-opsies geskat op 38 miljoen dollar. Tog het hy verskyn ook misluk het as 'n bestuurder, aangesien hy die verlies van party in 'n wedersydse oorname poging tussen elf en sy teenstander Totaal was. Die ruim voordele pakket wat hy ontvang het die persepsie dat hy word nie vergoed op grond van meriete nie, maar vir die verkoop van die maatskappy wat hy gehardloop. Die geleentheid veroorsaak onmiddellike reaksies van die politieke partye van die Left wat aan bewind was, wat na 'n swaarder belastinglas op voorraad opsie verdienste lê. Vir baie in Frankryk, voorraad opsies nou roep die Anglo-Saksiese aandeelhouer-model van korporatiewe bestuur. Hulle het ook die fokus van openbare omstredenheid en bitter debatte in die Franse pers geword. In watter bekend as die 8220Jaffr effek geword het, het 8221 Franse politici begin om die logika van aandeelhouerswaarde te bevraagteken. Een van die redes vir die protes is dat Frankryk self 'n stelsel van private pensioenfondse soos dié van die Verenigde State het nie. Te oordeel aan die opkomende gewilde debat, die nuwe ekonomiese model in Frankryk verskyn om teen enige poging om op waardeskepping in Franse maatskappye. Hoekom, vra president Jacques Chirac, moet Franse werkers ly ten einde die beleggings van 8220Scottish weduwees en Kalifornië pensioners8221 So beskerm wanneer op 10 Januarie 2001 het die Danone maatskappy, geprys in die verlede vir suksesvolle gesamentlike etiek en winsgewendheid, aangekondig dat 'n plan om te rasionaliseer sy besigheid deur die sluiting tien van sy Europese produksie plekke (sewe in Frankryk alleen), dit het 'n breë openbare protes. Verwante Sondag 1 Julie, 2001 Dinsdag 1 Mei, 2001 Donderdag 1 Desember, 2005 Agter die openbare gescheld egter die Anglo-Saksiese aandeelhouer-model van korporatiewe bestuur is besig om vinnig opaal onder Franse maatskappye. Dit is 'n groot deel te danke aan die groeiende krag van die Britse en Amerikaanse institusionele beleggers in die Franse aandelemark. Verwante Boeke Agter die openbare gescheld egter die Anglo-Saksiese aandeelhouer-model van korporatiewe bestuur is besig om vinnig opaal onder Franse maatskappye. Dit is 'n groot deel te danke aan die groeiende krag van die Britse en Amerikaanse institusionele beleggers in die Franse aandelemark. (Sien tabel 1.) Maar twee ander faktore is ook belangrik. Eerstens, die verhoogde globalisering van die Franse ekonomie het vereis dat die top-bestuurders betaal baie aandag aan hul markwaardasies om ongewenste aankope af te weer. Neem oor gevegte soos Elf versus Totaal of BBP teenoor Socit Gnrale en Paribas sou ondenkbaar gewees het slegs 'n paar jaar gelede. Tweedens, die globalisering van die arbeidsmark vir hoogs gekwalifiseerde werkers het onder druk maatskappye in 'n hoë-tegnologie sektore te aansporingsgebaseerde vergoeding aan te bied. Met 'n skakel vergoeding aan prestasie, dikwels deur middel van die gebruik van voorraad opsies, is 'n belangrike element van 'n waarde-skepping besigheid kultuur, en hierdie kultuur is besig om vinnig te versprei in Frankryk. Franse werkgewers nou lei Europa in hul gebruik van voorraad opsie planne vir vergoeding. Kry daaglikse updates van Brookings Waarde-gebaseerde bestuur maak 'n eksplisiete verband tussen 'n company8217s strategiese en operasionele besluite en die impak daarvan op aandeelhouer opgawes. Dit doen dit in 'n deel deur die aanpassing van uitvoerende aansporings met shareholders8217 belange. Maar terwyl die idees onderliggend waardegebaseerde bestuur is nie nuut nie, hul verspreiding te firmas het versnel in die 1990's, die eerste in die Verenigde State en dan in Europa. Volgens die Mei 2000 Bulletin van die Kommissie des Oprations die Bourse, die Franse ekwivalent van die Securities and Exchange Commission, meer as die helfte van die 40 grootste maatskappye in die beurs nou beklemtoon waardeskepping in hul verslae aan finansiële ontleders en beleggers. Hierdie nuwe klem die gehalte van inligting wat hulle lewer aan-aandeelhouers verbeter. 'N Hele paar Franse maatskappye gebruik nou internasionale rekeningkundige standaarde, en het kwartaalverslae bekend gestel. Hulle het ook nou breek hul finansiële verslagdoening deur sakesegment. En hulle staatmaak swaarder op konferensie oproepe en toenemend op web-gebaseerde gesprekke, om te kommunikeer met groot aandeelhouers. Skrywer 'n meerderheid van die Franse maatskappye wat die taal van waardeskepping aangeneem het nie enige werklike veranderinge aan interne prosedures bestuur nie aangeneem aansporingsgebaseerde vergoedingspakkette gemaak. Hulle voel dat waardeskepping altyd die primêre doel van die besigheid is, en dat hulle reeds verstaan die sleutelprioriteite in die voortsetting van aandeelhouerswaarde. Maar dit is 'n ope vraag hoe lank hierdie maatskappye kan voortgaan om 'n suiwer kosmetiese benadering streef om deel-houer waarde. 'N Groot en groeiende minderheid van maatskappye in Frankryk het begin om hul interne prosedures verander. Baie van hulle is die bekendstelling van nuwe waarde statistieke in hul vergoeding stelsels. Die verandering het na vore gekom van 'n groeiende erkenning deur die topbestuur wat die finansiële prestasie van die Franse maatskappye in die vroeë 1990's baie laer as dié van hul Amerikaanse mededingers is. Om hierdie boodskap tuis om hul werknemers te bring, is baie Franse maatskappye beweeg na stelsels van prestasie-gebaseerde betaling. Maatskappye soos AGF, AXA, Danone, Lafarge, Rhone Poulenc, en Usinor het moedige stappe geneem in hierdie rigting. Hulle bestuur vergoedingspakkette sluit in 'n groot deel van die veranderlike betaal om vaste salaris (van ongeveer 40 vir top-bestuurders om ongeveer 15 vir die Midde-bestuurders, wat nog minder as in die VSA). Die bedrag van veranderlike betaal word bepaal deur formele en oop benaderings. En die vlak van veranderlike vergoeding word toenemend gekoppel aan eksterne maatstawwe, soos aandeelprys of opbrengs op kapitaal, eerder as om doelwitte intern-onderhandel. Die veranderlike betaling kan die vorm van kort termyn of 'n lang termyn bonusse te neem, en dit word uitgebrei na 'n steeds groter sirkel van werknemers in hierdie maatskappye. 'N Duidelike doelwit vir hierdie maatskappye is om 'n besigheid kultuur gefokus op die 8220cost van kapitaal, 8221 nie net onder hul finansiële elite stel, maar in die hele organisasie. Een van die mees opvallende ontwikkelinge in prestasie-gebaseerde betaling het die groeiende gebruik van voorraad opsies is. Hulle was in Frankryk in die vroeë 1970's. Maar die verkoop van aandele-opsies het grootliks vertroulik tot 1984, toe die regering van Franois Mitterrand het die rekeningkundige verlies vir maatskappye belastingaftrekbaar. Hierdie verandering het voorraad opsies, dikwels verkoop ver onder hul huidige markprys, 'n aantreklike toestel vir ontduik belasting. Die maatskappy kon sodoende verpligte bydraes tot sosiale sekerheid en aftrede te ontduik, terwyl die werknemer minder inkomstebelasting sal betaal. Opeenvolgende belastinghervormings het sedertdien sulke praktyke minder aantreklik. Vandag, die regulering van aandele-opsies in Frankryk is vergelykbaar met dié in ander lande, hoewel Frankryk 'n 5 jaar vertraging tussen die toeskrywing van 'n opsie en die verkoop van aandele vereis steeds. Dit is waarskynlik onder 'n wetsontwerp tot 4 jaar te verminder tans in gesprek in die Franse parlement, as deel van die on-going wet op Nuwe Ekonomiese Regulasies. Die meeste voorraad opsie-pakkette vir die topbestuur in Frankryk vandag uitdruklik ontwerp as prestasie-aansporings. En baie is gebaseer op die relatiewe prestasie van die maatskappy. Stock opsies by Vivendi, byvoorbeeld, was op die eerste voorwaarde dat 'n 40 persent toename in voorraad prys. Later, na aanleiding van 'n algemene toename in voorraad prestasie in Frankryk, is moeiliker toestande toegepas word, wat gebaseer is op die bereiking van 'n prestasie ten minste 25 hoër as Vivendi8217s portuurgroep. (Sien Tabel 2 hieronder.) Dit is in teenstelling met die gewone praktyk in Amerikaanse maatskappye, waar sulke-aansporing-georiënteerde aandeelopsies is nog 'n uitsondering nie. Sommige omstrede klousules nog steeds in Frans voorraad opsie-pakkette. Byvoorbeeld, terwyl die meeste maatskappye hul werknemers vereis om nie hul opsies voor die 5 jaar vertraging ten einde maatskappy belasting te vermy oefen, 'n paar maatskappye uit te skakel hierdie beperking in die geval van 'n oorname bod. Hierdie moontlikheid vir 'n vroeë uitoefening toegelaat top bestuurders van Paribas, byvoorbeeld, om 'n groot kapitale winste in hul stryd met BBP onttrek. Episodes soos hierdie het versterk gewilde kommer uitgespreek oor die 8220Jaffr effect.8221 Tabel 2: Voorbeelde van prestasie voorwaardes geplaas op Franse voorraad opsies Ou benadering: 40 toename in markprys Nuwe benadering: Exceed portuurgroep prestasie met 25 'n Tweede belangrike tendens in Frankryk was die verspreiding van voorraad opsie nie net na bo bestuurders, maar ook toenemend 'n breë groep van werknemers. A 1999 opname van die Franse maatskappye het getoon dat hierdie tendens nog relatief beperk was net 1 persent van die werknemers in die Franse maatskappye ontvang voorraad opsies op die oomblik. Maar hierdie foto kan misleidend wees. Die Franse telekommunikasie-maatskappy Alcatel bied 'n treffende voorbeeld. Die aantal Alcatel werknemers voordeel trek uit voorraad opsies gegroei van 1000 in 1997, tot 2000 in 1998, tot 4000 in 1999, en is na raming het gespring om 25.000 in 2000. Die onlangse oplewing in voorraad opsies pakkette by Alcatel kan hoofsaaklik teruggevoer word na die verkryging van 'n paar Amerikaanse starters. Terwyl baie maatskappye is die uitdeel van aandele-opsies om hul werknemers so eenvoudig belonings vir prestasie, Alcatel, saam met baie ander internasionale hoë-tegnologie maatskappye, het gespesialiseerde raadgewende firmas gehuur om hul volle vergoeding stelsel te herstruktureer. Een van hul eerste oorwegings het die rol van aandele-opsies in die aantrek van hoogs gekwalifiseerde ingenieurs is. In 'n toenemend internasionale arbeidsmark vir tegniese vaardighede, het aandele-opsies 'n byna verpligte komponent van vergoeding word. Die onlangse verspreiding van 'n waarde-skepping kultuur in Franse maatskappye het min of meer gevolg van die pad deur die Amerikaanse maatskappye gekarteer uit tien jaar gelede. Frankryk het vinniger gevorder in hierdie rigting as Duitsland, waar 'n twee-vlak maatskappy raad, wetlike mede-bepaling regte en 'n hoë belastingkoers op korporatiewe finansiële winste het afgeneem hervormings. Duitsland is net besig om in te haal. Maar vir Frankryk, as vir Duitsland, die grootste uitdaging sal wees om 'n hibriede stelsel van korporatiewe bestuur 8212 een wat 'n paar kenmerke van die kontinentale model bewaar, terwyl die bevordering van 'n groter finansiële prestasie te bou. 'N Kritiese slagveld in hierdie proses sal die word voorgestel wette op nuwe ekonomiese regulering, om in die lente van 2001 bespreek word Die huidige projek kombineer korporatiewe bestuur hervormings wat verdere waarde vir aandeelhouers, insluitend voorsiening vir deursigtigheid in vergoeding en onafhanklikheid van raadslede, met ander hervormings ten gunste van die spel-houer belang, soos deursigtigheid teenoor werknemers in geval van oorname bod. Wat ook al die uitslag, die tyd van direkte staatsingryping in Frankryk is duidelik verby, en die deur is oop vir 'n nuwe benadering tot korporatiewe bestuur op grond van Anglo-Saksiese gemenereg. Jean Pierre Ponssard is 'n professor aan die Ecole Poly Technique, Parys en 'n Senior Navorsingsgenoot by die Franse Nasionale Sentrum vir Wetenskaplike Navorsing (CNRS). Hy het onlangs 'n studie vir die Franse Ministerie van Finansies gedoen oor die impak van buitelandse fondse op korporatiewe strategie in Frankryk. Verwante TopicsWhy Do maatskappye voortgaan om te gebruik Stock Opsie Aansporings Hoekom Moet maatskappye voortgaan om te gebruik Stock Opsie Aansporings Stock opsies het alledaags toevoegings tot vergoedingspakkette geword in die afgelope jaar. Tog, sê die kenners voorraad opsies word gemeen aansporing meganismes vir die motivering van rang-en-lêer werknemers by die grootste maatskappye om hard te werk. Oorweeg, byvoorbeeld, 'n ambisieuse, nuwe geslaan MBA by 'n multimiljard-dollar maatskappy wat 1000000 skep in aandeelhouerswaarde vir sy maatskappy. Deur sy aandele-opsies, kan die werknemer persoonlik maai 'n opbrengs van minder as een dollar skaars genoeg motivering vir 'n reis na die breek kamer vending masjien, wat nog te sê 'n ekstra uur in die kantoor. Ander maniere om nouer bind 'n individue salaris aan sy prestasie, soos verkope kommissies of 'n bestuurders subjektiewe evaluering. Waarom doen groot maatskappye voortgaan om voorraad opsies as aansporing wanneer hulle geen direkte aansporing effekte Die rede, sê Stanford GSBs Paul cgelver. is die volgende: Stock opsies kan dien as 'n salaris buffers om werkers verlaat hul maatskappye wanneer salarisse of ander voordele begin om te styg in die arbeidsmark rondom hulle te hou. Cgelver, 'n assistent-professor in ekonomie wat voorraad opsies omvattend bestudeer, spesialiseer in 'n groeiende gebied van HR bestuur bekend as personeel ekonomie. Terwyl die verband tussen mark lone en aandele-opsies is nie heeltemal nuut nie, Oyers teorie postuleer dat voorraad opsies, en ander vergoeding wat gebaseer is op vaste prestasie, help groot maatskappye ontwerp betaal pakkette wat, wanneer koste van personeelomset en heronderhandeling betaal pakkette is hoog, behou werkers selfs deur groot skommelinge in die mark lone. My argument het niks te sê oor starters, sê cgelver. Hul voorraad opsies is baie sterk aansporings. In plaas daarvan, Oyers navorsing spreek sy aanvanklike verwarring oor die voorkoms van aandele-opsies en ander risiko dra vergoeding skemas in riskante bedrywe, aangesien individue deur die natuur is sku om risiko. Cgelver bevind dat voorraad opsies is effektief in bedrywe waar individue mark lone wissel, in stywe arbeidsmarkte waar werker vervangingskoste is hoog, en wanneer die spesifieke sektor van 'n bepaalde bedryf ervaar 'n groter algemene skokke, soos 'n skielike insinking in die vraag van die produk. Hierdie toestande word gedra in die onlangse ry wipplank en wee van die hoë-tegnologie ekonomie. Op die hoogtepunt van die vraag werker, lone gestyg tot 'n sekere punt, maar werkers het voortgegaan veldwerk buite indiensneming bied. Eerder as om counteroffers, maatskappye het werknemers 'n aansporing om te bly met voorraad opsies wat in waarde teen 'n koers gelyk aan die buitekant bied toegeneem. As die ekonomie verlangsaam, het daardie selfde maatskappye baat gevind in die af-mark. Wanneer die mark was warm, het maatskappye nie die hoë mark lone n permanente wedstryd van hul werknemer lone deur hulle belowende X dollars jaar in en jaar uit, en dan om in te gaan en om te keer dat wanneer die vraag na werkers vertraag, sê cgelver . Oyers ekonomiese model ondersoek die maniere waarop 'n groot maatskappy kan 'n vergoedingspakket ontwerp sodat 'n potensiële werknemer bereid is om die werk te neem, maar die maatskappy nie meer as wat nodig is te skenk aan die werknemer te kry. Oyers model dink na oor hoe die firma moet rekening vir drie koste: onderhandeling met huidige werknemers (of vervang), verby risiko's vir werknemers, en oorbetaling van lone. Gekonfronteer met hierdie koste, 'n firma het drie maniere kan sy vergoeding strategie aan te pak. In die eerste plek kan die firma kies om die koste van heronderhandeling betaal elke keer as 'n werknemer 'n buite aanbod kry of by elke groot skommeling in die mark lone betaal. Lone up aangepas of af volgens die lokomark, sê cgelver. Maatskappye kan hierdie metode vergoeding gebruik wanneer lone nie dikwels verander of wanneer werknemers is veral sku om risiko. In die tweede plek kan 'n firma dienskontrakte wat salaris en aandele-opsies sluit in te skryf. As opsies, of 'n ander maatstaf van die firmas prestasie, is hoogs gekorreleer met die arbeidsmark buite die firma, dan kan die maatskappy die werknemer feitlik ondeurdringbare aan buite geleenthede maak. Selfs al is die waarde van sy aandele-opsies tenks, kan die firma verwag om werknemers te behou, want buite indiensneming bied sal verminder het. Werknemers toelaat deel van hul salaris te afhanklik van vaste prestasie wees as hulle vergoed vir die ooreenstemmende risiko. Ten slotte, kan die firma 'n bedrag van betaling afhanklik firma wins te maak, maar verlaag die werknemers risikopremie deur vaststelling sy totale salaris bokant sy mark loon. Die maatskappy kan dit doen wanneer die koste van heronderhandeling betaal is hoog en die korrelasie tussen die maatskappye aandele prys en die werknemers buite geleenthede is laag. Byvoorbeeld, kan 'n Web meester by 'n finansiële dienste maatskappy meer hoogs betaal as sy eweknieë in die finansiële dienste bedryf, want sy markgeleenthede nader wat gekoppel is aan dié in die tegnologie-sektor 'n hoë aanvraag. In verwante navorsing, cgelver is die ontleding van data om te bepaal waarom sommige maatskappye gee voorraad opsies vir alle werknemers en wanneer opsies suksesvol was. Cgelver is op soek na vertroulike inligting van groot maatskappye wat bereid is om by te dra tot hierdie deurlopende pogings.
No comments:
Post a Comment